... Сміливі думки відіграють роль передових пішаків в грі, вони гинуть, але забезпечують перемогу (І. Гете) ...

Головне меню

Науково-практична Інтернет-конференція 07.12.2017 - СЕКЦІЯ №3
Питання працевлаштування осіб з інвалідністю та їх правового статусу у межах трудових правовідносин є досить важливим та актуальним. Важливість даної теми полягає у необхідності соціальної підтримки, забезпеченні та захисту даної категорії осіб не тільки державою, а й суспільством, конкретизуючи – саме потенційними роботодавцями. Стосовно актуальності – то дана тематика є однією з провідних на разі не лише в рамках трудового права, а й в інших як галузях права (конституційного, цивільного та ін.), так і в сферах суспільної життєдіяльності (економіко-соціальної, культурної тощо).
Дане питання було об’єктом дослідження багатьох науковців. Зокрема, Л. Байда, Н.Биба, Н. Комарова, В. Міненко та ін.
Загалом, питання розвитку та функціонування людей з інвалідністю регулюється на двох основних рівнях: загальному (це міжнародне та внутрішнє національне законодавство, де зазначаються права, свободи та обов’язки всіх людей) і спеціальному (тут мають місце окремі прояви позитивної дискримінації щодо цієї категорії осіб). До загальних належить Загальна декларація прав людини (1948 р.), Європейська конвенція з прав і основоположних свобод (1950 р.), Міжнародний пакт про громадянські та політичні права (1996 р.), Конституція як Основний закон України тощо. Щодо спеціальних: Конвенція про права осіб з інвалідністю (2006 р.), закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів» (1991 р.) тощо.
Відповідно до Резолюції ООН №48/96 інвалідність визначається як обмеження функціональних можливостей особи через розумові, фізичні чи сенсорні дефекти [1]. 
Згідно з положень ст. 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю визнається право інвалідів на працю нарівні з іншими. При цьому, особа має право вільного вибору праці або на яку вона вільно погодилась, а держава має здійснювати забезпечення та заохочення реалізації права на працю. Також категорично має заборонятися будь-який прояв дискримінації на робочому місці, а навпаки, стимулюватися прийняття на роботу осіб із вадами [2]. Всі ці питання врегульовані вищенаведеними нормативно-правовими актами і в цілому виражаються через наступні фактори:
1. Унеможливлення відмови від прийняття на роботу особи з інвалідністю. Виняток становить неналежний для виконання трудової функції стан здоров’я особи за висновком медико-соціальної експертизи.
2. Роботодавець має забезпечити адаптування до потреб такої особи робочого місця. А для осіб, які не можуть працювати на установі, підприємстві чи організації, державна служба зайнятості має сприяти у працевлаштуванні з умовою виконання роботи вдома.
3. Наявність квоти для роботодавців щодо працевлаштування осіб з інвалідністю (чотири відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу, а на підприємствах де працює від 8 до 25 осіб – не менше однієї особи з інвалідністю). А також, відповідальність за порушення даного законодавчого положення, яка полягає у сплаті штрафу до Фонду соціального захисту інвалідів [3; 4].
Окрім цього, основною проблемою на разі є не стільки прийняття на роботу осіб з інвалідністю, адже як зазначалося вище, роботодавцям через запровадження адміністративного штрафу вигідніше найняти такого працівника, а відсутність бажання у даної категорії осіб працювати взагалі. Так, оскільки примусове залучення до праці є забороненим, стимулювати цих осіб до праці є нелегким процесом, особливо у сучасних умовах.
Зокрема, за підрахунками Всесвітньої організації охорони здоров’я майже 15 відсотків населення світу мають певну форму інвалідності. Стосовно безпосередньо України, то за статистичними даними на 2015 рік тут налічувалося близько 35 % працюючих інвалідів-чоловіків та 20 % інвалідів-жінок, що свідчить про нижчий рівень зайнятості цієї категорії осіб порівняно із повністю працездатними особами (особами без інвалідності).
А тим часом, на роботодавця покладається обов’язок такого працевлаштування на будь-яку роботу, у межах дозволеного для працівника з інвалідністю та створення спеціального робочого місця. Щодо першого елемента, то відповідно до вимог чинного законодавства, немає значення чи це робота на повну ставку чи ні, головне щоб це було основне місце роботи. Другий елемент включає забезпечення для працівника тих робочих умов, які б повністю відповідали його можливостям. Зокрема, таке робоче місце може бути загальним (якщо це дозволяють фізичні можливості працівника) або спеціальним, але в будь-якому випадку роботодавцеві слід перед початком погодити свою діяльність з місцевим органом Фонду захисту інвалідів [4].
Варто наголосити, що багато вакансій, розміщених на українських серверах пошуку роботи, зокрема «Work.ua», «Jobmarket», «Rabota.ua» та ін. містять спеціальні вимоги до потенційних працівників – наявність другої або третьої групи інвалідності (так званої робочої групи інвалідів).
Важливо, що на практиці роботодавців дещо турбує такий проблемний момент, як встановлення принципу позитивної дискримінації. Така дискримінація може виявлятися через певні пільгові умови та гарантії працівника-інваліда: неможливість встановлення випробувального строку, наявність пільгових умов при скороченні чисельності або штату працівників, скорочений робочий день (для інвалідів першої та другої групи – до 6 годин на день), можливість за домовленням обох сторін встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень тощо [3]. Проте, такі явища досить рідко стають на заваді прийняття на роботу через вищенаведені санкції.
Також, певні складнощі виникають із відповідністю робочого місця інваліда встановленим вимогам. Така відповідність визначається певною нозологією, атестованою спеціальною комісією підприємства за участі представників МСЕК, органів Державного нагляду з охорони праці, громадських організацій інвалідів і введено в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.
Таким чином, варто зробити висновок, що прийняття на роботу осіб з інвалідністю, врегулювання даного процесу, його забезпечення та захист є одним із провідних завдань держави у сфері соціально-трудових обов’язків останньої. Так, вдале законодавче врегулювання даних питань сприятиме розвитку та зміцненню основних засад соціальної держави.

Список використаних джерел:
1. Стандартні правила забезпечення рівних можливостей для інвалідів: Резолюція 48/96 Генеральної Асамблеї ООН від 20 грудня 1993 року  [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/995_306.
2. Конвенція про права осіб з інвалідністю (Конвенція про права інвалідів) (офіц. текст: за станом на 6 липня 2016 р.). – Верховна Рада України. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/995_g71.
3. Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів»: (офіц. текст: за станом на 26 жовтня 2017 р.) / Верховна Рада України. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/875-12. 
4. Згурський О. Штрафні санкції за «непрацевлаштування» інвалідів [Електронний ресурс] / Олег Згурський // Дебет-Кредит: Школа бухгалтера № 13. – 2016. – Режим доступу до ресурсу: https://dtkt.com.ua/show/3cid0927.html.

Науковий керівник: Цесарський Ф.А., д.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного юридичного університету ім. Я.Мудрого. 
 
 

Додати коментар


Захисний код
Оновити


-
English French German Polish Romanian Russian Ukrainian
2018
Квітень
ПнВтСрЧтПтСбНД
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      
Національний розвиток держави і права повинен ґрунтуватися, у першу чергу, на:
 
На Вашу думку чи забезпечують реалізацію принципу верховенства права законодавчі реформи 2018 року?
 
Система Orphus
Повну відповідальність за зміст опублікованих тез доповідей несуть автори, рецензенти та структурні підрозділи вищих навчальних закладів та наукових установ, які рекомендували їх до друку.

Лічильники і логотипи

Актуальна Юриспруденція