... Тричі вбивця той, хто вбиває думку (Р. Ролан) ...

Головне меню

Науково-практична Інтернет-конференція 14.12.2012 - Секція №3
Поступовий процес формування ринкової економіки України набуває якісно нової спрямованості та потребує подальшого вдосконалення механізму правового регулювання оплати праці. За сучасних умов значно підвищується роль локального її регулювання, оскільки саме воно сприяє досягненню стабільності трудових відносин, підвищує рівень пільг і гарантій, передбачених законодавством, конкретизує правові норми встановлені державою, узгоджує інтереси сторін трудових правовідносин і підвищує їх активність.
Проблеми локального регламентування оплати праці розробляли такі провідні вчені, як Н.Б. Болотіна, Н.Д. Гетьманцева, З.Я. Козак, Л.І. Лазор, І.О. Лосиця, А.Р. Мацюк, П.Д.Пилипенко, В.І. Прокопенко, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої та багато інших.
Колективний договір виступає важливим джерелом трудового права, а також важливим документом в системі нормативного регулювання взаємовідносин між власником і працівниками з питань оплати праці. В Україні регулювання означених питань здійснюється Кодексом законів про працю в Україні, Законом «Про колективні договори і угоди», Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативними актами. Уже більше вісімнадцяти років діє Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. За цей період накопичено великий практичний досвід з розробки та укладення колективних договорів, однак говорити сьогодні про досконалість колективно-договірної роботи ще зарано [7, с. 443-445].
На жаль, більшість з них містять істотні недоліки. Неврегульованими залишаються такі питання як нормування і оплати праці; встановлення норм, систем і розмірів заробітної плати; умови запровадження та розміри надбавок, премій; надання гарантій, компенсацій та пільг та ін. Основними причинами, які негативно впливають на рівень колективно-договірної роботи є:
1) фінансово-економічна нестабільність переважної більшості підприємств, що пов’язано з кризою взаємних неплатежів, зростанням цін;
2) правова невизначеність щодо обов’язковості укладення колективного договору;
3) пасивність працівників;
4) недосконалість механізму контролю за укладенням колективних договорів [4, с. 28].
Останніми роками держава намагається змінити підходи до регулювання оплати праці – від абсолютної централізації до колективно-договірних принципів. Згідно зі ст. 97 КЗпП форми і система оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.
З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні зв’язки між працівниками і роботодавцями ( їх представниками) у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства ( установи, організації), а й на інших рівнях – регіон галузь, держава [5, с.231]. Колективні договори мають надзвичайно важливе значення щодо визначення порядку організації оплати праці У відповідності із Законом «Про оплату праці» її регулювання здійснюється двома шляхами: державним і договірним. Державне регулювання оплати праці проводиться шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також встановлення норм та мінімальних гарантій у сфері праці [6]. Відповідно до Конвенцій Міжнародної Організації Праці № 26 «Про створення процедури становлення мінімальної зарплати» (1928 р.) та № 131 «Про встановлення мінімальної зарплати» (1970 р.) мінімальні ставки заробітної платні повинні забезпечувати працюючим задовільний спосіб життя, а при їх визначенні обов’язково потрібно враховувати потреби не тільки самого працюючого, а і його сім’ї, середній рівень заробітної платні в країні, вартість життя, соціальні виплати, рівень економічного розвитку в країні, порівняльний рівень життя різних соціальних груп населення, рівень продуктивності праці та інші чинники [7, с. 445]. Що ж до колективно-договірного регулювання оплати праці, то воно здійснюється на чотирьох рівнях: 1) національному (державному), 2) галузевому, 3)регіональному та 4) локальному рівнях – колективними договорами [3, с. 18-20].
Отже, в правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання централізованого і локального-договірного методу. Необхідно відмітити, що Закон не дає чіткого визначення поняття колективного договору. Він лише констатує, що «вони укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених них органів» [9]. 
Не містить нормативної дефініції колективного договору й чинний Кодекс законів про працю України. У діючому законодавстві України при визначенні поняття колективного договору робиться акцент лише на те, що колективних договір носить нормативний характер і є джерелом права [8, с. 77].
Відповідно до ст. 351 проекту Трудового кодексу колективний договір – правовий акт, що регулює трудові та соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцем, установлює трудові та соціально-економічні права і гарантії для працівників [2, с. 82-89]. 
Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Нормативні положення колективного договору становлять собою локальні норми права, визначені сторонами договору з питань, регулювання яких віднесено законодавством на рівень організації [1, с. 182].
Таким чином, сторони укладаючи колективний договір, можуть передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і колективними угодами гарантії і пільги в оплаті праці. Одним із дискусійних питань, що й зараз виникає на практиці є питання про обов’язковість укладення колективних договорів. Відповідь на нього випливає із статті 4 Закону, згідно якої правом на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. Тому, якщо вказані органи приймають відповідне рішення і приступають в установленому законом порядку до ведення колективних переговорів, логічним їх завершенням для роботодавця є обов’язкове укладення колективного договору. 
Згідно зі ст.14 Закону України «Про оплату праці» в колективному договорі може встановлюватися розмір оплати праці працівників нижчий, ніж це передбачено генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, та може застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше як шість місяців. Проект Трудового кодексу України у ч.2 ст.209 зберігає зазначену норму.  
Отже, колективний договір – це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, який відтворює у собі принцип інтеграції державного та договірного правового регулювання, певний перехідний механізм. Колективний договір за своєю правовою природою повинен виражати інтереси обох сторін, тому вважаємо, що покращення умов оплати праці є безумовно необхідним не тільки для працівників, але й для власника.
Таким чином, укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин. Подальше ж реформування системи організації оплати праці в Україні повинно охоплювати як вдосконалення державно-нормативного регулювання оплати праці, так і розвиток колективно-договірного регулювання на всіх його рівнях.
 
Список використаних джерел:
1. Ярошенко О.М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового права України: [монографія] / О.М. Ярошенко. – Х.: Вид. СПД ФО Вапнярчук Н.М., 2006. – 456 с.
2. Хуторян Н.М. Кодифікація трудового законодавства України: [монографія] / Н.М.Хуторян, О.Я. Лаврів, С.В. Вишновецька та ін..; За ред.. Н.М. Хуторян, М.І. Іншина, С.М.Прилипка, О.М. Ярошенка. – Х.: Вид-во «ФІНН», 2009. – 432 с.
3. Жернаков В.В. Трудове право України у запитаннях і відповідях: Навчально- довідковий посібник / За ред. В.В. Жернакова. – Х.: «Одіссей», 2008. – 664 с.
4. Білоус Ю. Колективний договір – важлива форма соціального партнерства та захисту трудових прав найманих працівників / Ю. Білоус // Бюлетень національної служби посередництва і примирення. – 2008. – № 6. – С. 26-30.
5. Плечко С.П. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, принципи, правове регулювання / С.П. Плечко // Міжнародна наук.-практ. конф.: “Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері соціального забезпечення”: тези доп. та наук. повід. м. Харків, 8-9 жовтня 2010 р. – Х.: Кроссроуд, 2010. – 572 с.
6. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 р., № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – Ст.121.
7. Суровська Л.І. Про деякі аспекти регулювання оплати праці в Україні і США / Л.І.Суровська // Держава і право. Юридичні і політичні науки. Вип. 17: зб. наук.-практ. конференції; Ін-т д-ви і права НАН України, 2012. – С. 443-445.
8. Лукаш С.С. Співвідношення централізованого і локального регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки: [монографія] / С.С. Лукаш. – Х.: Видавництво «ФІНН», 2011. – 368 с.
9. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р., № 3357-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст.361. {jcomments on}

 

-
English French German Polish Romanian Russian Ukrainian
2022
Червень
ПнВтСрЧтПтСбНД
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   
Національний розвиток держави і права повинен ґрунтуватися, у першу чергу, на:
 
На Вашу думку чи забезпечують реалізацію принципу верховенства права законодавчі реформи 2020 року?
 

Наші видання

Збірник матеріалів конференції(17.05.2012 року)
Система Orphus
Повну відповідальність за зміст опублікованих тез доповідей несуть автори, рецензенти та структурні підрозділи вищих навчальних закладів та наукових установ, які рекомендували їх до друку.

Лічильники і логотипи

Актуальна Юриспруденція