... Тричі вбивця той, хто вбиває думку (Р. Ролан) ...

Головне меню

Науково-практична Інтернет-конференція 14.12.2012 - Секція №3
Умова про оплату праці є однією із найважливіших умов трудового договору. В переважній більшості випадків сторони трудового договору укладають його саме заради майнового інтересу, який для роботодавця становитиме отримання прибутку (чи іншої вигоди), що залежатиме від позитивно налагодженого процесу виробництва, який включає і успішне виконання трудової діяльності наявного трудового колективу (якщо такий є) чи окремого працівника, а для працівника – гідна оплата його праці. З огляду на те, що надаючи визначення трудового договору, законодавець не визначає умов, які повинні міститися у ньому та тим більше не класифікує їх, вказану роботу здійснили науковці. Саме тому існують декілька доктринальних позицій щодо класифікації умов трудового договору. Серед найбільш загальноприйнятих є наступна: усі умови трудового договору поділяються на 1) необхідні (обов’язкові), без яких не можна вважати трудовий договір укладеним, а трудове правовідношення таким, що виникло; 2) додаткові (факультативні) умови, не обов’язкові для існування трудового договору. Поряд із загальноприйнятою концепцією серед вчених-трудовиків є й ті, що є прибічниками використання цивілістичної концепції класифікації умов договору на істотні та додаткові. Найбільш прийнятною, на наш погляд, є класифікація умов трудового договору крізь призму методу трудового права на ті, що встановлюються централізовано, й ті, що встановлюються на договірному рівні. Враховуючи різноманітність класифікацій умов трудового договору, виникає наступне питання: до яких умов трудового договору належить умова про оплату праці? Спробуємо дати відповідь.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» способами регулювання оплати праці є державний і договірний. В систему договірного способу включається система  угод, що укладаються  на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів (ст. 14 Закону). Як бачимо до системи договірного способу регулювання оплати праці трудовий договір не включається, що вказує на те, що законодавець не передбачає можливості врегулювання оплати праці в індивідуальному порядку. Разом з тим у ч.1. ст. 5 вищезгаданого законодавчого акту суб’єкт законодавчої ініціативи наголошує, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів;  генеральної  угоди  на  національному  рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. Вказане, може навести на думку, що все-таки якимось чином у трудовому договорі можливо передбачити організацію оплати праці окремого працівника. Проте вже у ч. 2 даної статті, законодавець називаючи суб’єктів організації оплати праці термін «працівник» не вживає, що ще раз підтверджує правильність нашої позиці. Тим більше, що основою організації оплати праці є тарифна система. Відповідно ж до ст. 15 даного Закону форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат,  премій,  винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілки, що представляє  інтереси  більшості  працівників, а у разі  його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. 
Отже, усі питання, які пов’язані із оплатою праці вирішуються на підприємстві у колективному договорі, а якщо його немає, вони узгоджуються не із окремими працівниками у трудових договорах, а із виборним органом первинної профспілки. Якщо ж і профспілки немає на підприємстві, установі, організації, то питання оплати праці узгоджуються із уповноваженим на  представництво органом. Такий орган уповноважується трудовим колективом на загальних зборах (конференції) трудового колективу. Особа, яка претендує на статус працівника під час переговорів з укладення трудового договору або погоджується на існуючу на підприємстві систему оплати праці, або – ні. Тільки вона вирішує чи згідна віддавати свою здатність до роботи за ставку, встановлену на відповідній вакантній посаді, та існуючу систему премій. У цьому і полягає свобода трудового договору. 
Ведучи мову про оплату праці не потрібно забувати про існуючий принцип рівної оплати праці за рівну роботу. Тобто, укладаючи трудовий договір роботодавець із працівником не може передбачити заробітної плати працівнику на відповідній посаді значно більшу від тої, яку отримує інший працівник, обіймаючи таку ж  саму посаду. Вказане, ще раз підтверджує справедливість наших міркувань. Хоча відповідно до ч. 1 ст. 20 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати визначається трудовим договором. Насправді ж на практиці та й відповідно до чинного законодавства, зокрема, указаних статей даного Закону, це зовсім не так. Повторимось, що сторони трудового договору не можуть самостійно визначити іншу умову оплати праці для окремого працівника, ніж та, що заздалегідь визначена на даному підприємстві щодо певної посади або роботи.
Відзначимо, що відповідно до ст. 20 Закону України «Про оплату праці» оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі  чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту. Тут не повинно виникати думок, що сторони в контракті можуть передбачити якісь інші умови оплати праці для відповідного працівника, ніж ті, що існують на підприємстві. Працівник або погоджується на існуючу на підприємстві оплату, або ні й не укладає контракту. Вказане ще раз підтверджується п. 9 Типової форми контракту із працівником, затвердженої Наказом Міністерства праці України «Про затвердження типової форми контракту з працівником» від 15.04.1994 р. №23, в якому наголошується, що за виконання обов'язків,  передбачених цим контрактом, працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у відповідному розмірі на місяць або у відповідному розмірі за 1 годину роботи; надбавка (доплата та інші виплати) у  відповідному розмірі у % до тарифної ставки, посадового окладу. Використання терміну «встановлюється», а не сторони погодили свідчить про те, що працівник просто погоджується працювати за існуючих умов оплати праці. З даного приводу також додамо, що відповідно до Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.1995 р. №597 за виконання обов'язків, передбачених контрактом, керівникові нараховується  заробітна  плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством в результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених керівнику: а) посадового окладу в відповідному розмірі і фактично відпрацьованого часу; б) премії в відповідному розмірі відсотків нарахованої заробітної плати за посадовим окладом; в) доплати у визначеному розмірі; г) надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи у визначеному розмірі або у відсотках до посадового окладу) і фактично відпрацьованого часу. 
Необхідно зауважити, що окремо потрібно розглядати умову про оплату праці працівників бюджетної сфери. Так, відповідно до Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів  України в межах бюджетних асигнувань. Умови розміру оплати праці   працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім встановлення розміру мінімальної заробітної плати та умов розміру оплати праці суддів, які визначаються законом. Тобто оплата праці працівників бюджетної сфери не знаходиться у сфері договірного способу регулювання оплати праці. Тому для працівників бюджетної сфери умова про оплату праці належить виключно до умов, що встановлені на державному рівні (або тих, що визначені законодавчо). 
Отже, на підставі вищевикладеного можна констатувати, що умови трудового договору необхідно розглядати крізь призму методу трудового права й класифікувати на ті, що встановлюються централізовано, й ті, що встановлюються на договірному рівні. Умова про оплату праці належить як до умов, що встановлюється централізовано, так і до умов, що встановлюються на договірному рівні. Усі питання, які пов’язані із оплатою праці вирішуються на підприємстві у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодам, а якщо його немає, вони узгоджуються не із окремими працівниками у трудових договорах, а із виборним органом первинної профспілки. Якщо ж і профспілки немає на підприємстві, установі, організації, то питання оплати праці узгоджуються із уповноваженим на представництво органом. {jcomments on}
 
 

-
English French German Polish Romanian Russian Ukrainian
2022
Червень
ПнВтСрЧтПтСбНД
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   
Національний розвиток держави і права повинен ґрунтуватися, у першу чергу, на:
 
На Вашу думку чи забезпечують реалізацію принципу верховенства права законодавчі реформи 2020 року?
 

Наші видання

Збірник матеріалів конференції(17.05.2012 року)
Система Orphus
Повну відповідальність за зміст опублікованих тез доповідей несуть автори, рецензенти та структурні підрозділи вищих навчальних закладів та наукових установ, які рекомендували їх до друку.

Лічильники і логотипи

Актуальна Юриспруденція