... Ми повинні бути рабами законів, щоб стати вільними (Цицерон) ...

Головне меню

Науково-практична Інтернет-конференція 11.12.2014 - Секція №3
У ст. 43 Конституції України, проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає чи на яку вільно погоджується. Тому, трудовий договір, як правило, може припинятися за ініціативою тих осіб, які його уклали, тобто працівника та роботодавця. Але законодавство передбачає і такі випадки, коли трудові правовідносини можуть припинятися за ініціативою або на вимогу інших осіб і органів, що не брали участі у їх виникненні. В науковій літературі з трудового права такі суб’єкти отримали назву «треті особи». 
Третіх осіб в трудовому праві можна визначити, як державні та громадські органи, а саме: особи, які наділені повноваженнями вимагати або ініціювати питання про розірвання трудового договору з певними категоріями працівників, з метою захисту державних, суспільних інтересів, а також трудових прав громадян. Це можуть бути суди, військкомати, комісії у справах альтернативної (невійськової) служби, батьки неповнолітнього, профспілкові органи та ін. [2, c. 212].
У таких випадках звільнення здійснюється на підставі волевиявлення органів, які не є стороною трудового правовідношення, яке припиняється. Інакше кажучи, треті особи, вимагаючи припинення трудового договору, не переслідують власних інтересів, а забезпечують державний чи суспільний інтерес [3, c. 107].
Однією з підстав ініціювання третіми особами припинення трудового договору є, згідно п. 7 ст. 36 КЗпП України, факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором. На вказаній підставі трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади, або займатися певною діяльністю. 
Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт умовного його засудження або відстрочка виконання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак, це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості. Не може вважатися підставою для припинення дії трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. 
Підставою для припинення дії трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи є оскарженим, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 КЗпП не можна.
Слушною є думкою С.В. Черноп’ятова, який зазначає, що звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України не відноситься до випадків припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, оскільки жоден із органів публічної влади не наділений правом вимагати звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України. Якщо покаранням не передбачено позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, то третя особа (суд) не в праві вимагати припинення трудових відносин [1, c. 313].
Позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю як додаткове покарання може бути призначене й у випадках, коли воно не передбачене в санкції статті Особливої частини Кримінального кодексу України, за умови, що з урахуванням характеру злочину, вчиненого за посадою, або у зв’язку із зайняттям певною діяльністю особи засудженого та інших обставин справи суд визнає за неможливе збереження за ним права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.
У п. 7 ст. 36 КЗпП України йдеться про позбавлення волі та інші покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. До таких «інших покарань» можна віднести: 1) позбавлення військового, спеціального звання, рангу, чину або кваліфікаційного класу; 2)позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; 3) арешт; 4)обмеження волі; 5) позбавлення волі на певний строк; 6) довічне позбавлення волі. Усі ці покарання унеможливлюють продовження роботи, однак не всі суперечать суті покарання, не всі унеможливлюють або перешкоджають виконанню покарання. На мою думку, якщо збереження трудових відносин не перешкоджає виконанню покарання, треті особи не мають права вимагати їх припинення. 
У такому випадку збереження трудових відносин несумісне лише з одним кримінальним покаранням – позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. 
Відповідно до ч. 1 ст. 31 Кримінально-виконавчого кодексу України кримінально-виконавча інспекція при виконанні покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю контролює додержання вимог вироку суду засудженим, власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за місцем роботи засудженого. 
Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган за місцем роботи засудженого зобов'язаний не пізніше трьох днів після одержання копії вироку суду звільнити засудженого з посади, яку він займає, або від того виду професійної діяльності, права на яку він позбавлений, внести до трудової книжки засудженого запис про те, на якій підставі, на який строк і які посади він позбавлений права обіймати або яким видом професійної діяльності він позбавлений права займатися, та повідомити кримінально-виконавчу інспекцію про виконання вимог вироку. 
У разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом вироку суду щодо особи, позбавленої права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, кримінально-виконавча інспекція надсилає матеріали прокуророві для вирішення питання про притягнення винних осіб до відповідальності згідно із законом .
Таким чином, можна зробити висновок, що КЗпП України встановлено можливість ініціювання припинення трудових правовідносин третіми особами. Участь третіх осіб може бути викликана як необхідністю захисту інтересів працівників, так і інтересів держави.
Неоднозначним є загальноприйняте уявлення про суд як третю особу, що може ініціювати розірвання трудового договору, оскільки цей орган не наділений правом безпосередньо вимагати припинення трудових відносин.
 
Список використаних джерел:
1. Черноп’ятов С.В. Правова природа розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб / С.В. Черноп’ятов // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2012. – №2. – С. 310-319.
2. Жернаков В.В. Трудове право: підручник / В.В. Жернаков; за заг. ред. В.В. Жернакова; Нац. ун-т "Юрид. акад. України ім. Ярослава Мудрого". – Х.: Право, 2012. – 494 с.
3. Римар Б.А. Розірвання трудового договору за ініціативою третіх осіб / Б.А. Римар // Науковий вісник Херсонського державного університету. – 2014. – №2. – С. 106-110. {jcomments on}
 
 

-
English French German Polish Romanian Russian Ukrainian
2022
August
MoTuWeThFrSaSu
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
Національний розвиток держави і права повинен ґрунтуватися, у першу чергу, на:
 
На Вашу думку чи забезпечують реалізацію принципу верховенства права законодавчі реформи 2020 року?
 

Наші видання

Збірник матеріалів конференції(17.05.2012 року)
Система Orphus
Повну відповідальність за зміст опублікованих тез доповідей несуть автори, рецензенти та структурні підрозділи вищих навчальних закладів та наукових установ, які рекомендували їх до друку.

Лічильники і логотипи

Актуальна Юриспруденція